Befristung

Befristete Arbeitsverträge:

Befristete Arbeitsverhältnisse sind nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig, da durch eine Befristung ggfls. der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers umgegangen wird. Sofern nämlich ein Arbeitsverhältnis wirksam befristet ist, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Beispiel:

Arbeitnehmerin Schneider wird als Bauingenieurin - befristet für die Dauer von 12 Monaten - eingestellt. Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.01.2021 und endet nach dem Arbeitsvertrag am 31.12.2021. Wäre Arbeitnehmerin Schneider am 31.12.2021 im 3. Monat schwanger, bestünde eigentlich ein Kündigungsverbot zu ihren Gunsten und das mit ihr bestehende Arbeitsverhältnis könnte vom Arbeitgeber eigentlich nicht gekündigt werden. Sofern aber die Befristung wirksam ist, würde das Arbeitsverhältnis dennoch am 31.12.2021 enden, da es nicht durch eine Kündigung endet, sondern durch die Befristung.

Da also durch entsprechende Befristungen der Allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetztes (KSchG) bzw. auch ggfls. ein besonderer Kündigungsschutz des Arbeitnehmers umgegangen würde, sind zum Schutz des Arbeitnehmers Befristungen nur unter engen Voraussetzungen möglich.

Nach dem Teilzeit-und Befristungsgesetz (TZBfG) wird unterschieden zwischen Befristungen

ohne Sachgrund
mit Sachgrund

Befristung ohne Sachgrund:

Gemäß § 14 Abs. 2 TZBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig.

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller wurde für 6 Monate befristet neu eingestellt. Dieses befristete Arbeitsverhältnis wird dann vereinbarungsgemäß um weitere 6 Monate und schließlich um weitere 12 Monate, also 24 Monate verlängert. Die Gesamtdauer der Befristung überschreitet damit die Gesamtdauer von 2 Jahren (24 Monate) nicht. Auch wurde das Arbeitsverhältnis nur mehr als 3x verlängert.

Beispiel:

Arbeitnehmer Meyer wird befristet für die Dauer von 3 Jahren eingestellt. Da diese Befristungsdauer über 24 Monaten liegt, wäre eine solche Befristung nur mit einem Sachgrund zulässig.

Beachte: "Verlängerung" erfordert den unmittelbaren Anschluss an das Ende des abgelaufenen Arbeitsverhältnisses. Sie liegt nur vor, wenn sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbart und lediglich die Vertragsdauer geändert wird.

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller wird für 12 Monate ohne Sachgrund zulässigerweise befristet eingestellt. Das Arbeitsverhältnis endet aufgrund der Befristung am 31.12.2021. Am 10.1.2022 schließen die Parteien eine Vereinbarung, wonach die Befristung verlängert wird bis zum 30.06.2022. In diesem Falle würde es sich nicht (mehr) um eine Verlängerung des ursprünglich befristeten Vertrages handeln, da die Verlängerung erst vereinbart wurde, nachdem das befristete Arbeitsverhältnis bereits beendet war.

Beispiel:

Im Ausgangsfalle von Arbeitnehmer Müller läuft die Befristung am 31.12.2021 aus. Am 15.12.2021 - also vor Ablauf - vereinbaren die Parteien eine Verlängerung der Befristung bis zum 30.6.2022, vereinbaren aber gleichzeitig auch, dass das Gehalt von Arbeitnehmer Müller erhöht wird von 4.000 € brutto auf 5.000 € brutto. In diesem Falle hätten die Parteien zwar noch vor Ablauf der Befristung die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages vereinbart, hätten allerdings zusätzlich auch eine Vertragsänderung vorgenommen. Somit handelt es sich nicht mehr um eine bloße Verlängerung, sondern den Abschluss eines neuen Vertrages. Damit würde es sich nicht mehr um die sachgrundlos zulässige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages handeln.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist aber nur dann zulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, es sich bei dem Arbeitsvertrag also um eine „Neueinstellung“ handelt.

Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer an demselben Arbeitsplatz oder in demselben Betrieb beschäftigt war/ist. Es kommt ausschließlich darauf an, ob der Arbeitnehmer schon früher für diesen Arbeitgeber gearbeitet hat.

Beispiel:

Student Krause arbeitet als Aushilfskraft in einen Ingenieurbüro als Bauzeichner. Dabei arbeitet er 20 Stunden pro Woche im Rahmen eines Arbeitsvertrages. 12 Monate später ist er mit seinem Studium fertig und fängt in diesem Ingenieurbüro als Bauingenieur in Vollzeit an. In diesem Falle hätte – zwar nicht auf dem gleichen Arbeitsplatz – bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden, so dass es sich nicht mehr um eine „Neueinstellung“ handeln würde. Eine Befristung ohne Sachgrund wäre daher nicht zulässig.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist daher nur auf die erstmalige Beschäftigung bei dem jeweiligen Arbeitgeber als Regelfall beschränkt; ein früheres Arbeitsverhältnis soll nach der Rechtsprechung nur dann ausnahmsweise unbeachtlich sein, wenn es sehr lange zurückliegt, gänzlich andersartig oder von sehr kurzer Dauer war.

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller hatte während seiner Schulzeit in den Sommerferien 2010 mal für 2 Wochen am Fließband in einem großen Unternehmen als Aushilfskraft gearbeitet. 2021, also 11 Jahre später, nach seinem abgeschlossenen Ingenieursstudium, will dieser als Ingenieur in dem Unternehmen anfangen. In diesem Falle könnte ggfls. die Befristung des Ingenieurvertrages ohne Sachgrund zulässig sein, da die frühere Beschäftigung als Schüler 11 Jahre zurückliegt, nur 2 Wochen gedauert hat und eine völlig andersartige Tätigkeit betroffen hat.

Gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG ist in den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens eine Befristung ohne Sachgrund auch bis zu einer Gesamtdauer von gegebenenfalls 4 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von 4 Jahren wäre auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Beispiel:

Bauingenieur Bauer hat sich am 01.01.2021 nach seinem Studium mit einem Ingenieurbüro selbstständig gemacht. Zum 01.08.2021 will Bauer einen weiteren Ingenieur befristet einstellen. Da es sich um eine Existenzgründung handelt und der Arbeitsvertrag mit dem neuen Mitarbeiter innerhalb der ersten 4 Jahre – gerechnet ab dem Zeitpunkt der Unternehmensgründung – geschlossen wird, könnte die Befristung bis zu 4 Jahren (ohne Sachgrund) betragen.

Beachte: Auch die Verlängerungen müssen noch vor Ablauf der 4-Jahres-Frist seit der Existenzgründung vereinbart werden.

Beispiel:

Hat Bauer nach seiner Existenzgründung zum 01.01.2021 zum 01.01.2023 einen weiteren Bauingenieur befristet eingestellt, müsste die letzte Verlängerung spätestens vereinbart werden bis längstens 31.12.2024, mithin vor Ablauf der 4-Jahres-Frist nach Existenzgründung. Diese letzte Befristung könnte dann (ohne Sachgrund) so lange laufen, bis insgesamt das Arbeitsverhältnis 4 Jahre bestanden hätte, also vom 01.01.2023 bis längstens 31.12.2026.

Eine sachgrundlose Befristung ist auch bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate „beschäftigungslos“ gewesen ist.

Befristung mit Sachgrund:

Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses stets zulässig, wenn diese durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach der gesetzlichen Regelung insbesondere vor, wenn

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller nimmt Elternzeit für die Zeit vom 1. Februar 2021 bis 31. Januar 2022 in Anspruch. Es könnte also ein anderer Mitarbeiter zur Vertretung dieses Arbeitnehmers befristet mit entsprechendem Sachgrund für die entsprechende Zeit eingestellt werden.

Beispiel:

Arbeitnehmer Meyer will für 4 Jahre in einem Tochterunternehmen im Ausland tätig sein. Als Vertretung für diesen im Ausland befindlichen Arbeitnehmer, könnte für die entsprechende Dauer - mit entsprechendem Sachgrund - ein anderer Arbeitnehmer wirksam befristet eingestellt werden.

Ein sachlicher Grund kann sich auch aus einem vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung ergeben. So kann beispielsweise ein bestimmtes, zeitlich begrenztes und gegenüber den Daueraufgaben abgrenzbares Projekt, eine solche Befristung rechtfertigen.

Beispiel:

Ingenieurbüro Bauer erhält einen besonderen Auftrag zur Planung und Berechnung einer Eisenbahnbrücke. Für diesen konkreten Auftrag benötigt das Ingenieurbüro einen weiteren zusätzlichen Ingenieur. Ist davon auszugehen, dass dieses Projekt voraussichtlich 2 Jahre dauern wird und daher für diese Zeit ein zusätzlicher Mitarbeiter benötigt wird, könnte ein entsprechender Mitarbeiter mit entsprechendem Sachgrund zulässigerweise hierfür befristet eingestellt werden.

Ein Sachgrund kann sich auch aus der Eigenart der Arbeit ergeben.

Beispiel:

Schauspieler für ein bestimmtes Theaterstück.

Zweckbefristung:

Neben einer Zeitbefristung, kommt auch eine Zweckbefristung in Betracht. In diesem Falle wird das Arbeitsverhältnis nicht abgeschlossen für einen bestimmten Zeitraum, sondern das Arbeitsverhältnis wird für einen bestimmten Zweck abgeschlossen, der kalendermäßig noch nicht bestimmbar ist.

Beispiel:

Bauingenieur Meyer ist dauerhaft erkrankt und für den Arbeitgeber ist nicht absehbar, ob und wann der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig sein wird. Daraufhin stellt der Arbeitgeber Bauingenieur Schmidt als Krankheitsvertretung ein.

Gem. § 15 Abs. 2 TZBfG endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichung des Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Beispiel:

Ist Bauingenieur Meyer nach 3 Jahren wieder genesen und kann ab dem 01.06.2023 seine Arbeitstätigkeit wieder aufnehmen, wäre mit der Genesung von Meyer der Zweck der Vertretung erfüllt und erreicht. Der Arbeitgeber müsste nunmehr dem zweckbefristet eingestellten Arbeitnehmer Schmidt schriftlich mitteilen, dass der Zweck der Vertretung am 01.06.2023 erreicht ist. 14 Tage später (frühestens zum 01.06.2023) würde dann das befristete Arbeitsverhältnis von Schmidt enden.

Form:

Für eine wirksame Befristung ist erforderlich, dass die Befristung gemäß § 14 Abs. 4 TZBfG schriftlich vereinbart wird.

Auch die Verlängerung eines befristeten Vertrages bedarf der Schriftform.

Schriftform im Sinne des § 126 BGB bedeutet, dass von beiden Parteien eine vertragliche Vereinbarung handschriftlich unterzeichnet werden muss. Eine Korrespondenz per Fax, E-Mail etc. genügt nicht für das Vorliegen einer Schriftform.

Allerdings muss nicht der Befristungsgrund schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten sein. Es genügt, dass ein entsprechender Befristungsgrund objektiv und tatsächlich vorhanden ist.

Rechtsfolgen:

Sofern ein Arbeitsverhältnis wirksam befristet ist, endet das Arbeitsverhältnis mit entsprechendem Zeitablauf.

Ist demgegenüber die Befristung unwirksam, besteht zwischen den Parteien tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er dies gemäß § 17 TzBfG innerhalb von 3 Wochen ab dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses gerichtlich einklagen. Wird die Frist nicht gewahrt, ist die Klage des Arbeitnehmers unbegründet und das Arbeitsverhältnis ist beendet.

Beachte: Bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen unterliegt grundsätzlich nur der zuletzt abgeschlossene befristete Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle.

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller wird immer wieder für die Dauer von 2 Jahren befristet als Bauingenieur eingestellt. Der erste Arbeitsvertrag wurde geschlossen vom 01.01.2015 bis 31.12.2016. Weitere Arbeitsverträge wurden dann geschlossen ab dem 01.01.2017, 01.01.2019 und 01.01.2021. In diesem Falle könnte der Arbeitnehmer nicht erfolgreich geltend machen, dass eine der zurückliegenden Befristungen unwirksam gewesen sei. Vom Gericht wird nämlich nur der letzte befristete Arbeitsvertrag dahingehend überprüft, inwiefern diese Befristung wirksam war oder nicht. Wurde also beispielsweise ab dem 01.01.2021 bis zum 31.12.2022 eine wirksame Befristung mit Sachgrund zur Vertretung eines Arbeitnehmers in Elternzeit vereinbart, hätte die Klage des Arbeitnehmers keinen Erfolg. In diesem Falle wäre nämlich die letzte vereinbarte Befristung wirksam und das Arbeitsverhältnis würde damit am 31.12.2022 enden. Dass ggfls. eine der früheren Befristungen unwirksam war, spielt dabei keine Rolle und kann von dem Arbeitnehmer nicht (mehr) geltend gemacht werden.