Kündigung

Kündigung des Arbeitsverhältnisses:

Form:

Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber handschriftlich eine Kündigung unterschreiben und dem Arbeitnehmer ihm Original zustellen muss.

Eine Kündigung per Fax, E-Mail oder mündlich ist daher unwirksam und ausgeschlossen, da die Kündigung für die Wirksamkeit der Schriftform bedarf.

Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige unwiderrufliche Willenserklärung.

Die Kündigung muss – wie ausgeführt – gemäß Paragraf 623 BGB schriftlich erfolgen.

Eine Begründung hat die Kündigung demgegenüber nicht zu enthalten. Maßgeblich und entscheidend ist lediglich, dass ein entsprechender Kündigungsgrund objektiv und tatsächlich gegeben ist und vom Arbeitgeber unter Beweis gestellt werden kann.

Ausnahme:

Die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses muss gemäß § 22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) schriftlich unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Werden die Kündigungsgründe in der Kündigung eines Auszubildenden nicht dargelegt, ist die Kündigung unwirksam.

Kündigungsschutzgesetz (KSchG):

Sofern auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz und es bedarf auch für eine ordentliche Kündigung eines Kündigungsgrundes.

Gemäß § 23 KSchG ist das Kündigungsschutzgesetz nur anwendbar, wenn der Arbeitgeber in der Regel zehn oder mehr Arbeitnehmer – ausschließlich der zur Berufsausbildung Beschäftigten - beschäftigt.

Beispiel:

Das Ingenieurbüro XYZ beschäftigt insgesamt - ohne Auszubildende - 9 Mitarbeiter. Alle Mitarbeiter haben hier grundsätzlich keinen Kündigungsschutz und können unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist jederzeit gekündigt werden, da das KSchG mangels ausreichender Mitarbeiterzahl nicht anwendbar ist.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer anteilig – je nach ihrer wöchentlichen Arbeitszeit – zu berücksichtigen. Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden, werden mit dem Faktor 0,5 und Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Stunden, mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt.

Zusammenfassung:

0-20 Arbeitsstunden pro Woche: Faktor 0,5
20-30 Arbeitsstunden pro Woche: Faktor 0,75
Mehr als 30 Arbeitsstunden pro Woche : Faktor 1,0

Beispiel:

Im Ingenieurbüro XYZ arbeiten insgesamt 15 Mitarbeiter

5 Mitarbeiter mit jeweils 35 Stunden pro Woche (zählen jeweils mit Faktor 1)

5 Mitarbeiter mit jeweils 25 Stunden pro Woche (zählen jeweils mit Faktor 0,75)

5 Mitarbeiter mit jeweils 15 Stunden pro Woche (zählen jeweils mit Faktor 0,5)

Ergebnis: (5 x 1) + (5 x 0,75) + (5 x 0,5) = 11,25

In diesem Falle wäre das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, da der Arbeitgeber in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer – ohne Berücksichtigung der zur Berufsausbildung Beschäftigten - beschäftigt.

Beispiel:

Im Ingenieurbüro XYZ arbeiten insgesamt 12 Mitarbeiter

2 Mitarbeiter mit jeweils 40 Stunden pro Woche (zählen jeweils mit Faktor 1)

9 Mitarbeiter mit jeweils 22 Stunden pro Woche (zählen jeweils mit Faktor 0,75)

1 Mitarbeiter mit 10 Stunden pro Woche (zählt mit Faktor 0,5)

Ergebnis: (2 x 1) + (9x 0,75) + (1 x 0,5) = 9,25

In diesem Falle wäre das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, da der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer – ohne Berücksichtigung der zur Berufsausbildung Beschäftigten - beschäftigt.

Weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Beispiel:

Arbeitnehmer Schneider hat am 01.01.2021 das Arbeitsverhältnis begonnen. Wird ihm am 15.6.2021 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses übergeben, wäre das Kündigungsschutzgesetz (noch) nicht anwendbar, da zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung (15.6.2021) das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat.

Beispiel:

Würde Arbeitnehmer Schneider die Kündigung erst am 15.07.2021 übergeben, wurde zu diesem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestehen und dSchneider hätte Kündigungsschutz.

Sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, bedarf es – auch für eine ordentliche Kündigung – eines Kündigungsgrundes im Sinne des § 1 KSchG.

Im wesentlichen unterscheidet man danach:

verhaltensbedingte Kündigung
personenbedingten Kündigung
betriebsbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung:

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten verstoßen hat, trotz entsprechender Abmahnungen sein Verhalten nicht gebessert hat und eine Interessenabwägung dazu führt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Es ist also eine Prüfung in 3 Stufen vorzunehmen:

Schuldhafte Verletzung vertraglicher Haupt- oder Nebenpflichten
einschlägige Abmahnung - bzw. Abmahnung wegen der Schwere der Pflichtverletzung ausnahmsweise entbehrlich
Interessenabwägung

Bei der Verletzung der vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten kommen grundsätzlich alle Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in Betracht.

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller erscheint regelmäßig ca. 20-30 Minuten verspätet zur Arbeit. Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer natürlich verpflichtet pünktlich seine Arbeitstätigkeit aufzunehmen. Erscheint Arbeitnehmer Müller erst um 8:30 Uhr, statt um 8:00 Uhr, auf dem Arbeitsplatz, verletzt er damit seine Arbeitspflicht.

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller ist arbeitsunfähig erkrankt, informiert aber den Arbeitgeber nicht unverzüglich darüber, dass er arbeitsunfähig erkrankt ist, obewhl er dazu nach dem Gesetz verpflichtet ist.

Beispiel:

Arbeitnehmer Schmidt verhält sich gegenüber seinem Kollegen Müller während der Arbeitszeit ausfallend und beleidigend ihn als "Arschloch".

Beispiel:

Bauingenieur Bauer berechnet eine Tragwerkplanung falsch und bringt falsche Werte in Ansatz, so dass es sogar zu einem Schaden am Objekt (Rissbildungen) kommt.

Abmahnung:

Grundsätzlich ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich, bevor das Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann.

Bei einer Abmahnung wird der Arbeitnehmer auf hinreichend deutlich erkennbare Art und Weise auf Leistungsmängel hingewiesen und gleichzeitig darauf hingewiesen, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Die Abmahnung ist also der Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sofern das Verhalten nicht geändert wird.

Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten erinnert werden (Erinnerungsfunktion) und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiterem Fehlverhalten gewarnt werden (Warnfunktion).

Eine wirksame Abmahnung setzt voraus, dass diese ausreichend bestimmt und konkretisiert ist, also dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten nachvollziehbar vor Augen geführt wird. Die Leistungsmängel müssen also hinreichend konkretisiert sein.

Bezüglich der Warnfunktion muss ausserdem hinreichend zum Ausdruck kommen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle mit arbeitsrechtlichen Folgen, bis hin zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, rechnen muss.

Grundsätzlich muss die Abmahnung nicht schriftlich erfolgen. Auch eine mündliche Abmahnung kann wirksam sein.

Aus Beweisgründen sollte aber eine schriftliche Abmahnung abgefasst und nachweisbar übergeben werden.

Wurde dem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilt und hat der Arbeitnehmer – trotz vorherigem Erhalt der Abmahnung – erneut in vergleichbarer Art und Weise gegen die Arbeitspflichten verstoßen, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Wichtig ist aber, dass eine „einschlägige" Abmahnung vorgelegen haben muss, also in vergleichbarer Art und Weise gegen die Arbeitspflichten - trotz Abmahnung - verstoßen wird.

Beispiel:

Bauingenieur Klein erscheint schuldhaft 1 Stunde zu spät zu einem wichtigen Meeting im Büro, weil er verschlafen hat. Hierfür erhält er eine Abmahnung. Zwei Wochen später verrechnet er sich bei der Erstellung einer Statik und erhält auch hierfür eine Abmahnung. 10 Tage später ist er arbeitsunfähig erkrankt, legt aber nach 3 Tagen keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt vor. Der Arbeitgeber kann jetzt das Arbeitsverhältnis (noch) nicht mit dem Arbeitnehmer kündigen. Die beiden vorausgegangenen Abmahnungen waren nicht einschlägige, sondern bezogen sich jeweils auf andere arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen.

Beispiel:

Arbeitnehmer Arndt verhält sich gegenüber einem Kunden unfreundlich und bezeichnet diesen als „Querulanten“. Hierfür erhält er eine ausdrückliche Abmahnung. 3 Wochen später tituliert der Mitarbeiter einen Arbeitskollegen als „Drecksack“. In diesem Falle läge eine einschlägige Abmahnung (Beleidigung) vor, so dass das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingte gekündigt werden könnte.

Beachte: Eine Abmahnung kann aber ihre Warn- und Androhungsfunktion verlieren, wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt der Abmahnung längere Zeit unbeanstandet seine Arbeitspflichten erfüllt hat bzw. der Arbeitgeber weitere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers unbeanstandet hingenommen hat. Deshalb kann es bei längere Zeit zurückliegenden Abmahnungen vor Ausspruch einer Kündigung wegen eines weiteren Fehlverhaltens erforderlich sein, zunächst ggfls. eine neue Abmahnung auszusprechen.

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller ist im Mai 2017 und im August 2018 jeweils verspätet zur Arbeit erschienen und hat hierfür jeweils eine Abmahnung erhalten. In den dann folgenden 3 Jahren war Müller jeweils pünktlich auf der Arbeitsstelle. Erscheint Müller nunmehr noch ein weiteres Mal im September 2021 verspätet auf der Arbeitsstelle, könnte eine Kündigung – ohne zeitnahe weitere Abmahnung – wohl nicht gerechtfertigt sein.

Entscheidend ist, ob eine negative Zukunftsprognose vorliegt. Eine solche negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen und deshalb eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es auch zukünftig zu weiteren gleichartigen Vertragsstörung kommen wird.

Lediglich ausnahmsweise kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung dann wirksam sein, wenn ein ganz gravierendes Fehlverhalten vorgelegen hat.

Ist die Arbeitspflichtverletzung nämlich derart erheblich, kann auch ohne Abmahnung ausnahmsweise bereits eine Kündigung – auch eine fristlose Kündigung – möglich sein.

Beispiel:

Arbeitnehmer Arndt entwendet von seinem Arbeitsplatz für den privaten Gebrauch mehrere USB-Sticks. In diesem Falle könnte sein Arbeitgeber – ohne vorherige Abmahnung – das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Straftaten, wie Diebstähle, Unterschlagungen etc. rechtfertigen nämlich in der Regel - ohne vorherige Abmahnungen - eine verhaltensbedingte Kündigung, häufig sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung.

Beispiele für fristlose Kündigungen ohne vorherige Abmahnung:

Körperliche Tätlichkeiten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, gegenüber Arbeitskollegen oder Kunden
Spesenbetrug
sexuelle Belästigung einer Arbeitskollegin
grobe vorsätzliche Beleidigungen des Arbeitgebers, von Arbeitskollegen oder Kunden

Beispiele für Arbeitspflichtverletzungen, die in der Regel erst nach einschlägiger Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen können:

Unbefugte private Internetnutzung
nicht genehmigte Nebentätigkeit
Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
Unbefugte Privattelefonate
Unpünktlichkeit
Alkohol am Arbeitsplatz trotz Alkoholverbot
Arbeitsverweigerung
unentschuldigtes Fehlen

Fristlose Kündigung:

Will der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat (§ 622 Abs. 2 BGB). Eine später ausgesprochene Kündigung ist nicht mehr als fristlose Kündigung, sondern ggfls. nur noch als ordentliche Kündigung wirksam.

Beispiel:

Arbeitnehmer Meyer bestiehlt den Arbeitgeber und wird am 01.06.2021 von dem Arbeitgeber 0erwischt. Am 20.06.2021 übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer daraufhin die fristlose Kündigung. Durch diese Kündigung wird das Arbeitsverhältnis nicht fristlos am 20.06.2021 beendet, da der Arbeitgeber bereits am 01.06.2021 Kenntnis von den Kündigungsgründen hatte und daher die Kündigung spätestens am 15.06.2021 – innerhalb einer Frist von zwei Wochen – dem Arbeitnehmer hätte zustellen müssen.

Betriebsbedingte Kündigung:

Außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe können eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Außerbetriebliche Gründe sind beispielsweise:

Auftragsmangel
Umsatzrückgang

Innerbetriebliche Gründe können beispielsweise sein:

Unternehmerentscheidung durch wirtschaftliche oder technische Entwicklungen
Rationalisierungsmaßnahmen
Entscheidung zur Reorganisation

Eine betriebsbedingte Kündigung ist in drei Stufen zu prüfen

Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit
Fehlen einer weiter Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer
Sozialauswahl

Hat beispielsweise der Arbeitgeber aufgrund eines Auftragsmangels entschieden, dass die Zahl der Belegschaft zu reduzieren ist, kann dadurch die Beschäftigungsmöglichkeit wegfallen.

Beispiel:

Dem Ingenieurbüro XYZ ist ein wichtiger Auftraggeber weggefallen, für den seit vielen Jahren gearbeitet wurde. Der Arbeitgeber entscheidet daraufhin, dass er zukünftig im Hinblick hierauf nicht mehr 10 Bauingenieure, sondern lediglich noch 5 Bauingenieure benötigt. Die Beschäftigungsmöglichkeit für 5 Bauingenieure wäre damit weggefallen.

Bei der Frage, welche der Mitarbeiter (vergleichbare Mitarbeiter) zu kündigen sind, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchzuführen.

Maßgebliche Kriterien für eine solche Sozialauswahl sind:

Dauer der Betriebszugehörigkeit
Alter des Arbeitnehmers
Unterhaltsverpflichtungen
Schwerbehinderung

Unter Berücksichtigung dieser Auswahlkriterien muss der Arbeitgeber grundsätzlich den sozial am wenigsten schutzbedürftigen Mitarbeiter kündigen.

Beispiel:

In einem Ingenieurbüro sind zwei Ingenieure beschäftigt, die in der Vergangenheit beide statische Berechnungen erstellt haben. Aufgrund eines Auftragsrückgangs soll die Zahl der Ingenieure von 2 auf 1 reduziert werden. Der Arbeitgeber muss daher zwischen den zwei betroffenen Ingenieuren eine Sozialauswahl durchführen.

Ingenieur Müller:

seit 20 Jahren im Unternehmen
55 Jahre alt
verheiratet
zwei Kindern

Ingenieur Bauer:

seit 5 Jahren im Unternehmen
35 Jahre alt
keine Unterhaltsverpflichtungen (ledig, keine Kinder)

Ingenieur Bauer ist sozial deutlich weniger schutzbedürftig, als Mitarbeiter Müller, so dass im Rahmen der Sozialauswahl betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmer Bauer gekündigt werden müsste. Die Kündigung gegenüber Mitarbeiter Müller wäre insofern sozial nicht gerechtfertigt und Mitarbeiter Müller könnte - sollte er statt Bauer gekündigt werden - erfolgreich gerichtlich die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen.

Bei den Unterhaltspflichten sind zu berücksichtigen:

Kinder (eheliche, uneheliche, adoptierte)
Ehepartner
Lebenspartner
gegebenenfalls geschiedene Ehegatten
gegebenenfalls Eltern

Maßgeblich ist grundsätzlich die Höhe der tatsächlichen Unterhaltspflicht.

Nichteheliche Lebensgemeinschaften bleiben unberücksichtigt, weil hier keine gesetzliche Unterhaltspflicht besteht. Ausnahme: Unterhaltspflicht eines Arbeitnehmers gegenüber der Mutter seines nichtehelichen Kindes in den ersten drei Lebensjahren des Kindes.

Die Rechtsprechung hat z.B. nachfolgende Punkte-Tabellen akzeptiert:

Dienstjahre

0-10 Dienstjahre: 1 Punkt/je Dienstjahr:

Ab dem 11. Dienstjahr: 2. Punkte/je Dienstjahr:

Es werden nur Zeiten der Betriebszugehörigkeit bis zum vollendeten 55. Lebensjahr berücksichtigt, d. h. es sind maximal 70 Punkte möglich

Lebensalter

Für jedes volle Lebensjahr 1 Punkt.

Maximal möglich 55 Punkte

Unterhaltspflichten:

Je unterhaltsberechtigtem Kind: 4 Punkte

Verheiratet: 8 Punkte

Schwerbehinderung:

Schwerbehinderung bis 50° der Behinderung: 5 Punkte

über 50 Grad der Behinderung je 10 Grad der Behinderung: 1 Punkt.

Personenbedingte Kündigung:

Ein personenbedingte Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Auftragnehmer aufgrund mangelnder Eignung oder mangelnder persönlicher Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, zukünftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen.

Typisches Beispiel ist eine krankheitsbedingte Kündigung, sofern der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen.

Personenbedingte Gründe können aber auch objektive Kriterien sein, so beispielsweise, wenn ein Kraftfahrer die Fahrerlaubnis bei einer privaten Trunkenheitsfahrt verliert.

Ebenfalls denkbar wäre es, dass ein Arzt seine Approbation verliert und deshalb nicht mehr als Arzt tätig sein kann.

Bei dem häufigsten Anwendungsfall der krankheitsbedingten Kündigung, werden vier Fallgruppen unterschieden:

Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit
Kündigung wegen langandauernde Erkrankung
Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung.

In allen diesen Fallgruppen ist in 3 Stufen zu prüfen:

Negative Gesundheitsprognose
aufgrund der negativen Gesundheitsprognose besteht die Besorgnis, dass es auch zukünftig zu erheblichen betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen des Arbeitgebers kommt
umfassende Interessenabwägung.

Eine negative Gesundheitsprognose setzt voraus, dass objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfange rechtfertigen.

Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können dabei ein Indiz für entsprechend künftige Entwicklungen sein. In der Praxis werden üblicherweise die zurückliegenden 2-3 Jahre als Prognosebasis herangezogen.

Eine negative Gesundheitsprognose besteht jedoch nicht, wenn die Krankheiten auf einmaligen Ereignissen, wie insbesondere Unfällen, beruhen und ausgeheilt sind.

Aufgrund der Fehlzeiten muss es zu betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen – auch in der Folgezeit – kommen. Hier sind insbesondere auch die Kosten einer Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung sind für den Arbeitgeber bis zu 6 Wochen Lohnfortzahlung im Jahr hinnehmbar.

Hat der Arbeitnehmer aufgrund häufiger Kurzerkrankungen in den letzten 2-3 Jahren jeweils mehr als sechs Wochen gefehlt und jeweils mehr als 6 Wochen Lohnfortzahlung erhalten, käme eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht.

Im Falle einer dauernden Leistungsunfähigkeit ist eine negative Prognose hinsichtlich der künftigen Entwicklung indiziert. Kann also der Arbeitnehmer dauerhaft seine Arbeitstätigkeit nicht mehr ausüben, kommt in der Regel eine krankheitsbedingte Kündigung ebenfalls in Betracht.

Liegt eine längerfristige Erkrankung vor, bei der ungewiss ist, ob die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt werden kann oder nicht, ist es problematisch, inwiefern eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Eine entsprechende Ungewissheit besteht, wenn in absehbarer Zeit (Zeitraum von bis zu 24 Monaten) nicht mit einer positiven Entwicklung gerechnet werden kann.

In diesem Falle ist allerdings zu prüfen, inwiefern die betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen oder nicht. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der längerfristig erkrankte Arbeitnehmer nach Ablauf von 6 Wochen keine weitere Lohnfortzahlung mehr erhält und daher den Arbeitgeber nichts mehr kostet.

Kündigungsfrist:

Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen, sind die gemäß § 622 Abs. 1 und Abs. 2 BGB vorgesehen Kündigungsfristen einzuhalten (sofern nicht im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag andere Fristen vorgesehen sind).

Grundsätzlich kann danach das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB)

Beispiel:

Entschließt sich Arbeitgeber Schmidt am 5. April 2021 dazu das Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmer Meyer zu kündigen, könnte er die Kündigung ordentlich zum 30. April 2021 aussprechen. Zwischen dem 5. April 2021 und dem 30. April 2021 liegen nämlich noch 4 Wochen.

Beispiel:

Sollte sich Arbeitgeber Schmidt erst am 12. April 2021 zur Kündigung entschließen, könnte er das Arbeitsverhältnis nicht mehr zum 30.04.2021, sondern dann erst zum 15.5.2021 kündigen.

Sofern das Arbeitsverhältnis längere Zeit bestanden hat, verlängert sich zugunsten des Arbeitnehmers die entsprechende Kündigungsfrist.

Wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung

2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Beachte:

Die Verlängerung der Kündigungsfrist im § 622 Abs. 2 BGB bezieht sich nur auf die Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers und nicht zugunsten des Arbeitgebers, sofern nicht im Arbeitsvertrag eine anderslautende Regelung getroffen ist.

Beispiel:

Arbeitnehmer Arndt ist seit dem 01.01.2015 als Bauingenieur im Ingenieurbüro XYZ beschäftigt. Am 15. Mai 2021 entschließt sich der Arbeitgeber dazu das mit ihm bestehende Arbeitsverhältnis zu kündigen. Zu diesem Zeitpunkt besteht das Arbeitsverhältnis mehr als 5 Jahre, aber noch nicht mehr als 8 Jahre. Somit ist gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats anzuwenden. Eine am 15. Mai 2021 zugegangene Kündigung könnte daher ordentlich das Arbeitsverhältnis erst zum 31.07.2021 beenden (2 Monate zum Ende eines Kalendermonats).

Beispiel:

Hätte das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmer Arndt bereits am 01.01.2011 begonnen, hätte das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung bereits mehr als 10 Jahre bestanden, so dass gem. § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB eine Kündigungsfrist von 4 Monaten zum Ende eines Kalendermonats anwendbar wäre. Die Kündigung vom 15.05.2021 könnte das Arbeitsverhältnis daher erst zum 30.09.2021 (4 Monate zum Ende eines Kalendermonats) beenden.

Beispiel:

Wollte Arbeitnehmer Arndt selbst, der in dem Unternehmen seit dem 01.01.2011 als Bauingenieur beschäftigt ist, das Arbeitsverhältnis kündigen, könnte er dies mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats vornehmen. Die Verlängerungen des § 622 Abs. 2 BGB greifen hier nicht.

Beachte:

Sofern im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, dass die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer gelten sollen, müsste auch der Arbeitnehmer diese verlängerten Fristen bei der Kündigung beachten und einhalten.

Die Vereinbarung gleichlanger Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist nämlich zulässig. Längere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer, als für den Arbeitgeber, sind demgegenüber unwirksam (§ 622 Abs. 6 BGB).

Kündigungsschutzklage:

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, die Kündigung sei unwirksam, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).

Dabei wird der Arbeitnehmer eine Feststellungsklage erheben mit dem Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist bzw. nicht aufgelöst wird..

Wird die Kündigungsschutzklage nicht fristgerecht beim Gericht erhoben, ist die Kündigung wirksam und vom Arbeitnehmer nicht mehr erfolgreich angreifbar.

Eine verspätete Klage kann nur ausnahmsweise gemäß § 5 KSchG vom Gericht zugelassen werden, wenn der Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung - trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zumutbaren Sorgfalt - verhindert war, die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung fristgerecht zu erheben.

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller ist für 4 Wochen im Ausland im Urlaub. Am 1. Tage seines Urlaubes wirft ihm der Arbeitgeber eine Kündigung in den Briefkasten. Diese Kündigung gilt zum Zeitpunkt des Einwurfs bereits als zugegangen, obwohl sich der Arbeitnehmer im Ausland aufhält. Für für den Zugang einer Willenserklärung ist nämlich nur entscheidend, dass die Kündigung in den Machtbereich (Briefkasten) des Arbeitnehmers gelangt ist und dieser unter normalen Voraussetzungen die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat und unter normalen Voraussetzungen auch mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Somit wäre die Kündigung bereits am 1. Tage des Urlaubes durch den Einwurf in den Briefkasten zugegangen. Kehrt nun der Arbeitnehmer nach 4 Wochen aus dem Urlaub zurück und erfährt von der Kündigung, wäre die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG bereits abgelaufen. In diesem Falle könnte er einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage stellen.

Dieser Antrag müsste aber spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses gestellt werden (§ 5 Abs. 3 KSchG).

Nach Ablauf von 6 Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden (§ 5 Abs. 3 KSchG).

Beispiel:

Würde Arbeitnehmer Müller nach seiner Urlaubsrückkehr 3 Wochen warten, bis er den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage stellen würde, wäre dieser Antrag verspätet eingereicht. Der Antrag muss nämlich – wie ausgeführt – innerhalb von 2 Wochen gestellt werden.

Beispiel:

Wäre Arbeitnehmer Müller insgesamt 12 Monate im Ausland und die Kündigung wäre am 1. Tage der Abwesenheit vom Arbeitgeber in den Briefkasten eingeworfen worden, wären nach Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Ausland bereits mehr als 6 Monate nach Ablauf der Klagefrist abgelaufen, so dass dann ein entsprechender Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage nicht mehr gestellt werden könnte.

Abfindung:

Eine große Zahl von arbeitsgerichtlichen Prozessverfahren endet damit, dass ein Aufhebungsvertrag zwischen den Parteien geschlossen wird und der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Viele Arbeitnehmer glauben daher (irrtümlich), dass ihnen im Falle einer unberechtigten Kündigung stets ein Anspruch auf Abfindung zustünde.

Dies ist jedoch unzutreffend.

Das Arbeitsgericht urteilt grundsätzlich nur über die Frage, inwiefern die Kündigung wirksam ist oder nicht. Kommt das erkennende Gericht zu dem Ergebnis, dass die ausgesprochene Kündigung wirksam ist, wäre das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung entsprechend beendet. Der Arbeitnehmer würde dann keine Abfindung erhalten; selbst dann nicht, wenn er bereits sehr lange im Unternehmen beschäftigt ist.

Beispiel:

Das Ingenieurbüro XYZ beschäftigt insgesamt 20 Mitarbeiter. Der Firmeninhaber beschließt an seinem 70. Geburtstag die Firma stillzulegen und alle Mitarbeiter zu kündigen. Obwohl auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und ein Kündigungsgrund für eine wirksame Kündigung erforderlich ist, läge hier ein wirksamer Kündigungsgrund (betriebsbedingte Kündigung) vor. Da alle Mitarbeiter gekündigt werden, muss auch keine Sozialauswahl mehr durchgeführt werden. Insofern würde das Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmer Müller durch die Kündigung beendet werden und er würde keine Abfindung erhalten, selbst wenn er bereits seit 30 Jahren im Unternehmen tätig gewesen wäre.

Es ist nämlich ein weitverbreiteter Irrtum, dass ein Arbeitnehmer nach längerer Betriebszugehörigkeit stets eine Abfindung erhalten würde..

Entscheidet das Arbeitsgericht demgegenüber, dass die Kündigung unwirksam ist, erhält der Arbeitnehmer ebenfalls keine Abfindung, sondern das Arbeitsverhältnis wird lediglich ungekündigt fortgesetzt. Das Arbeitsgericht hätte dann nämlich lediglich festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

Sofern sich die Parteien außergerichtlich oder im gerichtlichen Verfahren einigen wollen, hat sich eine „Faustformel“ dahingehend entwickelt, dass pro Beschäftigungsjahr ca. 0,5 Bruttogehälter in Ansatz gebracht werden.

Beispiel:

Arbeitnehmer Arndt ist seit 10 Jahren im Architekturbüro Meyer beschäftigt. Er hat ein Bruttogehalt von 5000 €. Eine Abfindung – entsprechend der „Faustformel“, läge daher bei 5 Bruttogehältern, mithin bei 25.000 € (10 Jahre x 0,5 x 5.000 € gleich = 25.000 €).

Hierbei handelt es sich allerdings – wie ausgeführt – nur um eine unverbindliche Faustformel. Weder der Arbeitgeber, noch der Arbeitnehmer sind verpflichtet, auf der Basis dieser Faustformel einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Sofern sich die Parteien einig sind, kann auch eine Abfindung deutlich über der Faustformel oder deutlich unterhalb der Faustformel vereinbart werden.