Urlaub:

 

Urlaub ist die dem Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit gewährte bezahlte Befreiung von der Arbeitsleistung.

 

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) (§ 3 BUrlG) hat ein Arbeitnehmer einen Mindesturlaub von 24 Werktagen. Werktagen sind dabei alle Kalendertage außer Sonntagen und Feiertagen. Der Samstag ist somit ein Werktag.

 

Hat der Arbeitnehmer nur eine 5-Tage-Woche (Montag bis Freitag) mit arbeitsfreiem Samstag, wäre der Urlaub auf 4 Wochen (24 Werktage/6 × 5 = 20 Tage) umzurechnen.

 

Hierbei handelt es sich allerdings nur um den Mindesturlaub. Der Arbeitgeber kann – wie üblich – eine höhere Anzahl von Urlaubstagen im Vertrag zugestehen. Üblich sind - je nach Verhandlung der Parteien - 25-35 Tage/Jahr.

 

Beim gesetzlichen Mindesturlaub besteht allerdings eine Wartefrist von 6 Monaten, denn der gesetzliche Mindesturlaub kann erstmals nach 6 Monaten ab Beginn des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden.

 

Besteht das Arbeitsverhältnis nicht das volle Kalenderjahr, entsteht nur ein Anspruch auf Teilurlaub. Nach dem 1/12-Prinzip hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes.

 

 

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller hat erst zum 01.08.2021 das Arbeitsverhältnis begonnen. Im Jahre 2021 sind daher nur die Monate August bis Dezember, mithin 5 volle Monate, erfüllt. Für das Kalenderjahr 2021 stünden dem Arbeitnehmer daher nur 5/12 des Jahresurlaubes zu. Bezogen auf den vereinbarten Urlaub (hier Mindesturlaub) von 24 Kalendertagen, entspräche dies 10 Urlaubstagen (24 Werktage/12 × 5 = 10 Urlaubstage).

 

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller hat das Arbeitsverhältnis selbst zum 31.03.2021 gekündigt. Für das Kalenderjahr 2021 sind daher nur die Monate Januar bis März erfüllt. Nach dem Arbeitsvertrag stehen ihm insgesamt 36 Urlaubstage zu. Für 3 volle Monate entspricht dies einem Teilurlaub von 9 Urlaubstagen (36 Urlaubstage/12 x 3 = 9 Urlaubstage).

 

 

Allerdings entsteht ein Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes nur für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses und nicht für solche Monate, die nicht voll bestanden haben.

 

 

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis selbst zum 15.03.2021. Das Arbeitsverhältnis hätte daher nur in den Monaten Januar und Februar im Jahre 2021 vollständig bestanden, während der Monat März nicht vollständig erfüllt wurde. Somit hätte Arbeitnehmer A nur einen Anspruch auf 2/12 des Jahresurlaubes.

 

 

Gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG werden Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufgerundet.

 

 

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller hat im Arbeitsvertrag 30 Tage Jahresurlaub vereinbart. Er kündigt das Arbeitsverhältnis selbst zum 31.05.2021. Damit hat er 5 Monate (Januar bis Mai 2021) erfüllt, so dass ihm 5/12 des Jahresurlaubes zustehen. Dies ergäbe 12,5 Urlaubstage (30 Urlaubstage/12 × 5 = 12,5 Tage). Gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG wird nämlich der halbe Tag auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet, so dass Arbeitnehmer Müller insgesamt 13 Tage Urlaub im Jahre 2021 in Anspruch nehmen kann.

 

 

Die Entscheidung darüber, wann welcher Urlaub gewährt wird, obliegt grundsätzlich dem Arbeitgeber. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubes sind aber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

 

Der Urlaub ist gemäß § 7 Abs. 2 BUrlG zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubes erforderlich machen.

 

Mindestens muss der Urlaubsteil 12 aufeinanderfolgende Werktage – mithin zwei Wochen – umfassen (§ 7 Abs. 2 BUrlG).

 

Grundsätzlich muss der Urlaub auch im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) und verfällt am 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres.

 

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle dieser Übertragung muss dann der Urlaub aber bis zum 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden.

 

 

Beispiel:

Arbeitnehmer A ist ab dem 01.08.2021 arbeitsunfähig erkrankt bis zum 5. Januar 2022. Aufgrund seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann er seinen restlichen Erholungsurlaub aus dem Jahre 2021 von noch 15 Tagen im Jahre 2021 nicht mehr tatsächlich in Anspruch nehmen. Deshalb kann er hier ausnahmsweise verlangen, dass dieser Urlaub in das Folgejahr übertragen wird, muss dann aber bis spätestens 31. März des Folgejahres genommen werden. Andernfalls verfällt der Urlaub spätestens am 31.03.2022.

 

 

Dadurch, dass grundsätzlich der Urlaub am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres verfällt, sollen die Arbeitsvertragsparteien gezwungen werden, den Urlaub  auch tatsächlich im Kalenderjahr zu nehmen und diesen nicht "aufzusparen". Es liegt nämlich im gesundheitlichen Interesse, dass Urlaub auch tatsächlich und regelmäßig pro Kalenderjahr in Anspruch genommen wird.

 

Beispiel:

Eine wichtige Baumaßnahme muss bis zum 31. Januar 2021 fertiggestellt und abgeschlossen sein. Bauleiter B kann daher aus betriebsbedingten Gründen bis zum 31.1.2021 seinen restlichen Erholungsurlaub aus dem Jahre 2020 nicht mehr gewährt werden. Aus dringenden betrieblichen Gründen kann hier der Urlaub deshalb übertragen werden auf das Kalenderjahr 2021 und könnte dann bis längstens zum 31.3.2021 in Anspruch genommen werden.

 

 

Kann der Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung oder Aufhebungsvertrag) nicht mehr in Anspruch genommen werden, ist der Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auszuzahlen.

 

Dieses Auszahlen des Urlaubes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichnet man als „Urlaubsabgeltung“.